• El Observatorio de Igualdad de Oportunidades del Grupo Social ONCE celebró el último de sus seminarios cuatrimestrales por vía telemática

A la luz del Real Decreto Ley 28/2020 que regula en nuestro país la modalidad del trabajo a distancia y teletrabajo, la profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Castilla-La Mancha, Mª Luz Rodríguez Fernández, fue la ponente del seminario organizado, el pasado 7 de octubre, por el Observatorio de Igualdad de Oportunidades del Grupo Social ONCE, y que de forma telemática congregó curiosamente  a 111 asistentes. Objetivo: analizar las ventajas, riesgos y oportunidades que plantea esta modalidad de trabajo para las personas con discapacidad y para las mujeres en general.

Bajo el título “El compromiso entre el Grupo Social ONCE y las personas que lo integran no entiende de distancias”(se abrirá nueva ventana), Rodríguez intentó ofrecer respuestas a cuestiones como ¿de qué manera se puede teletrabajar sin mermar el vínculo de los trabajadores y trabajadoras con la institución y por tanto no haga mella en su sentimiento de pertenencia al Grupo Social ONCE? ¿El teletrabajo favorece la inclusión de las personas con discapacidad? O ¿se produce en esta modalidad discriminación por razón de género? ¿Favorece realmente la conciliación?

Para la presidenta del Observatorio y vicepresidenta 3ª del Consejo General para los ámbitos de Igualdad, Recursos Humanos, Cultura Institucional e Inclusión Digital, Patricia Sanz, el encuentro trató de dar respuesta a cuestiones que el Teletrabajo plantea actualmente a los responsables de la gestión de las Áreas de Recursos Humanos, Igualdad y Diversidad de todo el Grupo Social ONCE.

La experta Mª Luz Rodríguez propició un interesante debate entre los asistentes tras su exposición, en la que a la luz de la reciente regulación aprobada por el Gobierno a través de un Real Decreto Ley, analizó el teletrabajo como fórmula de organización del trabajo pormenorizando las ventajas y dificultades que plantea para empresas y trabajadores y trabajadoras.

Rodríguez contextualizó el teletrabajo en el momento actual, afirmando que la Covid-19 ha supuesto un acelerador de esta modalidad laboral, distinto a lo que conocemos como trabajo a distancia, y sobre la que muchas empresas en nuestro país reconocían sus virtudes, pero no se atrevían a poner en práctica. “España practicaba el culto al presencialismo en las empresas... Ahora, con la pandemia, se ha demostrado que el teletrabajo ha sido el vector del mantenimiento de la actividad en nuestro país " , afirma.

Y entre el abanico de bondades, la profesora expuso que el teletrabajo permite no fijar la población al territorio, ya que se puede teletrabajar desde cualquier lugar –algo muy favorable para personas que quiera afincarse en zonas rurales de la España vaciada-; disminuye la contaminación al reducir la movilidad, fortacele la empleabilidad a personas con movilidad reducida que tienen difícil acceso a puestos de trabajo convencionales, favorece el desarrollo de tecnologías inclusivas y accesibles para todos, y permite una mejor conciliación de la vida laboral y familiar de los trabajadores/as.

Pero para las empresas, la llegada del teletrabajo, que en opinión de Rodríguez ya está aquí para quedarse, implicará un cambio de cultura organizativa. El caso del Grupo Social ONCE, un aspecto crucial que ha de saber cuidar, para mantener siempre claro su importante finalidad social empresarial. 

Y aquí afirmó que la mejor fórmula de teletrabajo para seguir manteniendo el sentimiento de pertenencia de los trabajadores y trabajadoras del Grupo Social ONCE es la semipresencial.

Segregación por género

Basándose en los datos actuales, los cuales indican que si el 95% de las personas que solicitan o tienen un permiso laboral por cuidados a hijos o personas dependientes son mujeres, Rodríguez alertó de que “hay que evitar que el teletrabajo se convierta en un elemento de segregación sexual”.

En este sentido, según la experta, el Real Decreto Ley destila cierta preocupación por la igualdad de oportunidades. “El hecho de teletrabajar debe garantizar todas las medidas de conciliación”, afirma. 

Por otro lado, también explicó que las empresas deben realizar, dentro de ese cambio cultural y organizativo de sus recursos humanos y materiales, una buena estrategia para que la implantación del teletrabajo tampoco detraiga en discriminación por tipología de trabajos, ya que no todos pueden acogerse a esta modalidad.

¿Qué es el teletrabajo? ¿Cómo se establece?

Según el texto legal, el teletrabajo es una modalidad de trabajo a distancia, con la particularidad de que éste se realiza mediante tecnología y de manera regular, ocupando al menos el 30% de la jornada laboral durante tres meses seguidos o más. La negociación colectiva, plasmada en los convenios fruto del acuerdo entre empresa y trabajadores, puede mejorar esta ratio a la baja, considerando la posibilidad de teletrabajo aún por debajo de ese porcentaje. Además, también según el Decreto, el teletrabajo es voluntario y necesita inequívoca y unívocamente la firma de trabajador y empresa. Es decir, la empresa no pude imponer esta modalidad.

Por ley, debe ser la empresa la que asuma los costes laborales del teletrabajo así como los mecanismos de control de productividad de cada teletrabajador o teletrabajadora sin incurrir en el incumplimiento de su derecho a la desconexión digital y en la protección de datos.

Por último, Mª Luz Rodríguez concluyó poniendo de relieve el elemento más problemático del Decreto, a pesar de ser una norma de “urgente necesidad”.

Mercedes Leal