Con el objeto de resolver todas las inquietudes, el Observatorio de Igualdad de Oportunidades celebró el Seminario “Igualdad en el trabajo e igual valor”

A raíz de la aprobación, el pasado mes de octubre, de dos nuevos Reales Decretos, el 901/2020, que regula todo el procedimiento para la gestación de los planes de igualdad hasta su registro, y el 902/2020, que contempla la igualdad retributiva, muchas empresas han comenzado a abordar los ajustes necesarios en la materia de cara a su implantación definitiva en marzo de 2022, un objetivo por el que también se ha empezado a trabajar desde todas las áreas del Grupo Social ONCE.

Con el fin de dar a conocer las principales novedades de ambas normativas, así como de resolver todas aquellas inquietudes que pueda suscitar su inminente implantación, el Observatorio de Igualdad de Oportunidades celebró, el pasado 24 de febrero, el Seminario “Igualdad en el trabajo e igual valor”, con la participación de dos socios de Garrigues, María José Ramo y Gregorio Nevado, ambos del Departamento de Derecho Laboral y especialistas en esta rama, muy en especial en materias de igualdad y diversidad en la empresa y asesores de empresas nacionales e internacionales en cuestiones y problemáticas derivadas de la elaboración de planes de igualdad y todo lo que ello conlleva. 

Los planes de igualdad según el RD 901/2020 

Según explicó Mª. José Ramo, el Real Decreto 901/2020 fue aprobado el 14 de octubre del pasado año y ha entrado en vigor el 14 de enero de este 2021. Se trata del desarrollo reglamentario del reglamento 6/2019 que se publicó en el BOE, donde ya se contemplaba la bajada del umbral en el número de trabajadores a la hora de tener que elaborar Planes de Igualdad por parte de las empresas. A día de hoy tienen obligación de tener Plan de Igualdad las empresas que tienen a partir de 101 trabajadores/as, y a desde el 8 de marzo del 2022 tendrán obligación de tener Plan de Igualdad las empresas que tengan 50 trabajadores/as o más, aclara Ramo.

En este sentido, el RD 901 esclarece cómo hacer los Planes de Igualdad y lo primero que explica es cómo se debe computar el número de trabajadores, entre los que hay que contabilizar a todos: fijos, eventuales, a tiempo completo o parcial, incluso a los trabajadores cedidos de empresas temporales. Una vez que se alcance el umbral establecido, las empresas tienen tres meses para negociar el Plan de Igualdad con los representantes de los trabajadores y desde ahí un año para tenerlo aprobado y presentar la solicitud de registro. 

Mª. José Ramo se refirió también a otra novedad que incluye la nueva normativa y es la que habla de los planes de grupo que ya están legitimados. En el caso de estos planes, las negociaciones no se deben realizar con los representantes de los trabajadores sino con los sindicatos y, en algunos casos, será necesario crear una comisión negociadora.

Según lo marcado por el Real Decreto, la comisión negociadora ha ganado en derecho a acceder a información y documentación con un poder muy amplio. Se le impone un deber de sigilo, pero se permite que cuente con asesoramiento experto especializado. En definitiva, el Plan de Igualdad tiene el mismo poder vinculante que el convenio. 

Ramo también analizó las principales modificaciones en lo referente al diagnóstico de igualdad: además de indicar qué materias se tienen que analizar, se incluye la auditoría salarial y el registro salarial; los documentos que hay que entregar; el diagnóstico en promoción, formación, selección y retribución de todos los puestos y niveles jerárquicos de todos los centros de la empresa, incluida la prestación de tareas en centros ajenos. Todo ello tiene que acabar en un informe que es lo que formará parte del Plan de Igualdad, y será público. 

La vigencia máxima de los planes de igualdad que se establece es de 4 años, aunque en la negociación de los convenios se puede contemplar la renovación antes de ese periodo. Todos los planes tienen que estar registrados, incluso los de las empresas que no están obligadas pero sí tienen planes, y lo deben hacer en un periodo de 15 días desde que se aprueba. 

Trabajo de igual valor 

Por su parte, Gregorio Nevado abordó las principales novedades recogidas en el RD 902/2020, aprobado también el 14 de octubre de 2020, que parte del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. En él se abordan y concretan tres conceptos muy relevantes: el trabajo de igual valor, el registro retributivo y justificar las diferencias a partir de un determinado umbral, todo ello desde el principio de transparencia retributiva y la igualdad en la retribución para trabajos de igual valor. 

Según explicó Nevado, la transparencia se refiere a la claridad en el análisis de los conceptos que componen la retribución, partiendo de cuatro herramientas: el registro retributivo, la auditoría retributiva, un sistema de valoración de puestos de trabajo o clasificación profesional del convenio colectivo y los derechos de información en favor de los representantes de los trabajadores o personas que componen la plantilla.

En cuanto a la igualdad en la retribución, se entiende que un trabajo tiene igual valor cuando se produce una equivalencia en una serie de condiciones como la naturaleza de las funciones, las condiciones educativas, profesionales o de formación, equivalencia en factores relacionados con el desempeño de las funciones o en las condiciones laborales en las que se lleva a cabo la actividad. 

A partir de aquí, Gregorio Nevado pasó a explicar las cuatro herramientas mencionadas anteriormente y lo que implica cada una de ellas: sobre la valoración de los puestos de trabajo, aseguró que hay que evaluar todos los puestos de trabajo que existen en la clasificación profesional de la compañía y es la base de la auditoría retributiva y del registro retributivo. 

Sobre el registro retributivo expuso que se debe analizar en todas las empresas, independientemente de su tamaño, toda la información relativa a las medias y las medianas de las retribuciones efectivamente percibidas y desagregadas por sexo, clasificación profesional y en atención a la naturaleza a la que se refiere la retribución (salario base, complementos salariales o percepciones extra salariales). Para todas aquellas empresas que están obligadas a realizar la auditoría retributiva (todas las obligadas a realizar el plan de igualdad) se establece un contenido adicional y una obligación de incluir esa información sobre la media y la mediana de los puestos de igual valor. 

En referencia a los derechos de información, explicó Nevado que los representantes de los trabajadores tienen permiso para acceder al registro retributivo íntegro, y las personas de la plantilla, si no existen representantes, podrán acceder solo a los datos de las diferencias porcentuales que puedan existir en las retribuciones. 

Por último, en relación a la auditoría, es obligado para todas las empresas que tengan que elaborar un Plan de Igualdad, comprobar que el sistema retributivo cumple con el principio de igualdad retributiva. Entre su contenido, debe incluir, en primer lugar, un diagnóstico de cómo se está en materia retributiva, y en segundo lugar, el desarrollo de un plan de actuación para corregir o subsanar las posibles situaciones de desigualdad. 

ILUNION a la vanguardia 

Tras la exposición de los expertos, Susana Moreno, jefa del Departamento de Diversidad y Marca Empleadora de ILUNION, pasó a explicar la situación en la que se encuentra el grupo de empresas en cuanto a la implantación de los Planes de Igualdad, su evolución y el momento actual. 

Tras aprobarse la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la primera empresa que implantó un Plan de Igualdad fue lo que hoy es ILUNION Hotels, y a partir de ahí los planes se fueron introduciendo en todas las empresas con más de 250 trabajadores/as, explica Moreno.

En 2014 nace la marca ILUNION, y en 2015 se crea el Departamento de Diversidad, siendo una de sus funciones más relevantes establecer la estrategia de igualdad de género, además de las otras variables de la diversidad (edad, origen étnico racial, identidad y orientación sexual), e incluyendo la discapacidad como eje transversal. 

En 2017 se pusieron en marcha los procedimientos corporativos comunes a todas las empresas, que han ido evolucionando hasta llegar a poder estar en la vanguardia, y a partir de ahí se ha continuado trabajando hasta hoy, asegura Moreno. Y ahora mismo, el grupo se enfrenta al desafío de la actualización al Real Decreto 902. 

Sobre las políticas corporativas de ILUNION, explicó la responsable de Diversidad y Marca Empleadora que se dividen en dos apartados: los documentos marco genéricos para todas las empresas necesarios para implantar políticas de igualdad, y las obligaciones generales y específicas para las empresas. En relación al primero, desde ILUNION se trabaja al amparo de dos organismos, el Observatorio de Igualdad de Oportunidades del Grupo Social ONCE, que lidera y coordina las políticas de igualdad de todo el grupo, y por otro lado la Comisión Corporativa de Diversidad e Igualdad, un organismo interno propio que lidera y coordina las mismas políticas, pero aplicadas a las cinco variables antes mencionadas, muy especialmente en Planes de Igualdad. 

Desde ILUNION, asegura Moreno, siempre se trabaja con el objetivo de estandarizar y homogeneizar la actuación de todas las empresas en un marco común y compartido, y a partir de ahí se desarrollan las diferentes acciones.